労働契約法改正

　労働契約法の一部を改正する法律が，平成２４年８月１０日に交付されました。

有期労働契約について，いくつかルールが規定されました。

有期労働契約は，パート，派遣など，正社員以外の労働形態に多く見られる労働契約で，有期労働契約で働く人の約３０％が，通算５年を超えて有期労働契約を反復更新している実態があり，これらを踏まえて改正がなされました。

３つのポイントを挙げると，

１　無期労働契約への転換

　　同一の使用者（雇用主）との間で，有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合は，労働者の申込により，無期労働契約に転換するというものです。

　しかし，この５年ですが，本改正法が施行される前に開始している有期労働契約はカウントされませんので，施行日以後に開始する有期労働契約が対象となります。

　また，５年のうち，空白期間が（有期労働契約と有期労働契約の間に），６か月以上あるときは，その空白期間よりも前の有期労働契約は５年には含まれなくなります。

２　雇止め法理の法定化

　　雇止めとは，有期労働契約では，使用者が更新を拒絶したときは，契約期間の満了によって雇用が終了することとなりますが，労働者保護の観点から，最高裁によって一定の場合に，これを無効とする判例が出ていたことから，これを条文化したものです。

　対象となる有期労働契約は，次の何れかに該当する必要があります。

　ア　過去に反復更新された有期労働契約で，その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

　イ　労働者において，有期労働契約に契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されると期待することについて，合理的な理由があると認められるもの

　上記アまたはイのいずれかに該当する場合，使用者が雇止めをすることが，客観的に合理的理由を欠き，社会通念上相当であると認められないときは，雇止めが認められず，従前と同一の労働条件で，有期労働契約が更新されることになります。

　なお，これが適用されるには，労働者から，有期労働契約の更新の申込みが必要です。

　※合理的理由の有無については，最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までにおける一切の事情が総合的に勘案されます。

３　不合理な労働条件の禁止

　　同一の使用者と労働契約を締結している，有期契約の労働者と無期契約の労働者間で，期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違されることを禁止するものです。